當我們進入第四次工業(yè)革命（一場改變社會的數(shù)字革命）的時候，巨大的技術(shù)變革已開始改變工作的本質(zhì)，而這僅僅是一個開始。我們在未來十年內(nèi)能夠看到的科技進步，會比過去50年所取得的成果還多。
在許多方面，這些進步都在推動著我們的社會向前發(fā)展，但與此同時，也在擴大“雇員現(xiàn)有”和“雇主所需”技能之間的鴻溝；雇主們也面臨著更大的挑戰(zhàn)，他們要尋找在這個快速創(chuàng)新的新世界(11.620, -0.01, -0.09%)中獲得成功的訣竅。那么我們得如何縮小這個差距呢？我們需要在人才資源上進行投資，不僅要雇用最好的人才，也要照顧普通的勞動力大軍（特別是婦女和本地勞動力），以提升高領(lǐng)導(dǎo)水平。
全球業(yè)務(wù)，專注本地
在當今全球化的商業(yè)環(huán)境中，雇傭來自世界各地的頂級人才成為領(lǐng)導(dǎo)者們的首要任務(wù)?？鐕髽I(yè)和全球性組織需要在多個市場贏得勝利，為此他們要對本地居民有深刻洞見，并對他們的文化有準確理解。吸引本地人才加入，挖掘本地人才資源，對跨國企業(yè)有著重大影響。事實上，我發(fā)現(xiàn)能夠為本地人才提供必要支持以及工作機會的公司，在推進新興市場業(yè)務(wù)方面尤為成功。
雖然沒有一勞永逸的戰(zhàn)略能夠成功地吸引和留住本地人才，但一些公司卻在這方面做得很好。例如，德國媒體巨頭貝塔斯曼公司，通過一個專門的CEO培訓(xùn)計劃，來發(fā)展和保留高層管理者。該計劃能夠?qū)⒈镜厥袌龅膯T工提拔到公司的核心位置，訓(xùn)練他們?nèi)绾螒?yīng)對一系列的領(lǐng)導(dǎo)者所要處理的地區(qū)性和戰(zhàn)略上的問題。
高盛投資公司也成功地建立起了地區(qū)性的領(lǐng)導(dǎo)集體，他們的做法是設(shè)計一系列旨在解決文化和語言障礙的方案，以此來消除妨礙全球管理的地區(qū)性屏障。例如，在日本，高盛通過提高員工的跨文化溝通能力，幫助本地員工與他們的外國同行相處得更加自然。
在32個地區(qū)的市場（包括了加勒比海地區(qū)、美洲中部以及亞太地區(qū)）開展業(yè)務(wù)超過15年，我親眼見識到雇用本地人才的重要性，這不僅有利于商業(yè)運作，也深刻影響到開展業(yè)務(wù)的地區(qū)，更是在當?shù)厥袌霁@得成功的關(guān)鍵所在。
女性與第四次工業(yè)革命
這種思想不僅廣泛影響到本地人才戰(zhàn)略，也對女性有特別的影響。女性進步成為各個公司的關(guān)注焦點已超過25年了，但是女性擔任公司高管的比率在這些年來卻一直沒有變化，甚至在一些早些年取得了進步的重要組織機構(gòu)中，反而陷入了停滯或是倒退。
事實上，2015年世界經(jīng)濟論壇性別差距報告顯示，自2006年以來，女性在工作領(lǐng)域的性別平等情況并沒有獲得改善，這十年可以說是停滯不前的。最令人震驚的是，盡管研究顯示，性別搭配平衡的團隊效率，比工業(yè)領(lǐng)域平均水平高34%，但是性別差距的狀況一直得不到改善。因為這些原因，我十分贊賞和欽佩聯(lián)合國女權(quán)組織“他為她 10×10×10影響”提議。該提議是一年前才推出的，它的作用是加快婦女進步，并給予年輕一代關(guān)于“性別不平等”的認識。
展望未來的10年、15年甚至20年，商業(yè)領(lǐng)袖們需要充分激發(fā)已有的勞動力資源并保持性別平衡；還需要放權(quán)給當?shù)厥袌龅膯T工，讓他們有機會升任高級領(lǐng)導(dǎo)職位—這都將促進我們增長，并讓我們在不斷變化的市場中取得成功。
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