企業(yè)文化管理本質(zhì)上就是企業(yè)個性的管理。企業(yè)文化從本質(zhì)上講就是企業(yè)這一經(jīng)濟(jì)組織的經(jīng)營意識及組織文化內(nèi)涵，因多年的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)不同的文化特性對組織績效——特別是長期績效有極大的影響。故而企業(yè)文化的概念應(yīng)運而生。顯然，企業(yè)文化概念的產(chǎn)生就是從管理學(xué)的角度而來，只是我們有個別專家的神秘論、形式主義等將其管理學(xué)本質(zhì)掩蓋而已。

　　要想解讀什么是企業(yè)文化管理，就必須從企業(yè)文化管理與企業(yè)文化建設(shè)的差別開始。

　　由于泛文化和形式主義影響，中國很多企業(yè)長期熱衷于企業(yè)文化的“面子”工作，加上中國管理學(xué)界還沒有真正重視以組織變革為核心的文化管理的實證研究，致使很多企業(yè)把企業(yè)文化管理與企業(yè)文化建設(shè)混淆，給企業(yè)文化的有效管理帶來了很大的阻礙。2005年到2007年，我們就企業(yè)文化的實際落實情況進(jìn)行了全國性的調(diào)查，結(jié)果顯示：僅有不到1/4的企業(yè)的員工能夠在日常工作中，經(jīng)常運用企業(yè)文化的管理理念來指導(dǎo)和規(guī)范自己的行為，大部分企業(yè)的員工認(rèn)為“工作這么忙，大家根本不管文化的事情，工作聽領(lǐng)導(dǎo)的就是了” ，一些企業(yè)的文化工作依然是“認(rèn)認(rèn)真真搞形式，扎扎實實走過場”，給企業(yè)和企業(yè)文化工作者帶來了很大的困惑：

　　企業(yè)文化印刷成了精裝本、上了墻，我們也組織學(xué)習(xí)了、考試了，但為什么大家依然學(xué)是學(xué)、干是干? 如何讓企業(yè)文化真正深入到企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面?

　　為什么老總們對待企業(yè)文化總是“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”?

　　我們整天寫材料，辦活動，發(fā)文章，還拿了企業(yè)文化大獎，為什么其他職能部門還是說我們玩虛的?如何體現(xiàn)企業(yè)文化部門和工作者的工作價值?

　　……

　　為了使企業(yè)文化真正給企業(yè)帶來真正的價值，就必然要鮮明地用“企業(yè)文化管理”涵蓋和替代“企業(yè)文化建設(shè)”。羅百輝老師說，從重視企業(yè)文化的一般表現(xiàn)和貫徹，轉(zhuǎn)移到文化的變革的深植，最終實現(xiàn)企業(yè)價值的持續(xù)提升，是中國企業(yè)文化發(fā)展的必然方向。

　　這里，我們從“企業(yè)文化建設(shè)”和“企業(yè)文化管理”二者的關(guān)注點、過程和方法、成果價值三個方面的差異分析，厘清二者的概念，從而解讀這個從建設(shè)到管理轉(zhuǎn)變的必要性。

　　◆ 何為管理?為何管理?企業(yè)文化如何管理?

　　◆ 綱舉目張—7C企業(yè)文化措施化流程與方法

　　◆ 各盡本分—7C企業(yè)文化職責(zé)化方法與工具

　　◆ 正己化人—7C企業(yè)文化培訓(xùn)化方法與工具

　　◆ 快馬加鞭—7C企業(yè)文化激勵化方法與工具

　　◆ 求仁得仁—7C企業(yè)文化考核化流程與方法

隨著企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、流程化、精細(xì)化程度的逐步提高，企業(yè)規(guī)章制度越來越多，但管理中可能出現(xiàn)的問題總是無法預(yù)測和窮盡，長期積累的管理“頑疾”是越來越難以消除。這一問題引起了許多企業(yè)家對現(xiàn)代企業(yè)剛性管理有效性的反思?，F(xiàn)代企業(yè)管理有沒有一種更簡單、更有效的模式？能否依靠人性的解放、權(quán)力的平等和民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)每一位員工的內(nèi)在潛能、主動性和創(chuàng)新精神，讓他們真正感到舒適，不遺余力地為企業(yè)創(chuàng)造良好業(yè)績？能否從根本上消除企業(yè)管理的“頑疾”？

越來越多的企業(yè)家重視“以人為本”的柔性管理模式。企業(yè)文化管理正逐漸成為這種柔性組織管理的重要嘗試，企業(yè)文化正逐漸成為眾多企業(yè)在激烈的全球市場競爭中獲得持久競爭優(yōu)勢的源泉。但是，由于企業(yè)文化建設(shè)固有的“長期性、全面性、系統(tǒng)性、藝術(shù)性”的客觀規(guī)律，許多企業(yè)文化建設(shè)不可避免地成為“面子工程或墻文化”的困境，企業(yè)文化不能成為企業(yè)發(fā)展需要創(chuàng)造的核心，更不能成為企業(yè)提升核心競爭力或?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的適當(dāng)支撐。

那么，企業(yè)如何才能有效地獲得符合自身個性特征和客觀需要的核心文化力呢？如何避免企業(yè)文化建設(shè)淪為“重形式、重手續(xù)”的尷尬局面？構(gòu)建一個規(guī)范的企業(yè)文化管理體系是一個明智的選擇。

1、在企業(yè)文化建設(shè)的三個階段，對企業(yè)文化管理職能的要求是完全不同的

構(gòu)建一個規(guī)范的企業(yè)文化管理體系，首先要對“企業(yè)文化建設(shè)”的過程形成全面、正確、科學(xué)、深刻的認(rèn)識。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，甚至有些企業(yè)也初步取得了一定的企業(yè)文化建設(shè)成果，但更多的企業(yè)缺乏對企業(yè)文化建設(shè)全過程的認(rèn)識，導(dǎo)致很多企業(yè)在文化建設(shè)過程中走了很多彎路，徒勞無功。

目前，很大一部分企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識仍停留在企業(yè)文化體系建設(shè)層面，認(rèn)為只要形成一個獨特的“觀念文化、行為文化、制度文化、形象文化”體系，企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)就會完成。遺憾的是，在企業(yè)文化體系形成之后，人們發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)似乎不止于此。如何將獨特的企業(yè)文化有效地轉(zhuǎn)化為員工行為的改善，即文化的實施，成為另一個不可回避的難題。那么，企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)是什么？

我們將“企業(yè)文化建設(shè)”分為三個主要階段

1.企業(yè)文化體系的形成階段;

2.企業(yè)文化的實施階段;

3.企業(yè)文化創(chuàng)新的推進(jìn)階段。

由于上述三個階段施工任務(wù)和專業(yè)技能的顯著差異，企業(yè)文化在各個階段所需的管理技能也存在較大差異。在企業(yè)文化體系形成階段，無論是獨立于企業(yè)文化建設(shè)，還是聘請他們進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)的前提是項目管理能力，其次在企業(yè)文化的實踐落地階段，測試團(tuán)隊是在現(xiàn)有的文化實踐能力的培養(yǎng)下，在企業(yè)文化創(chuàng)新的最后階段提升，創(chuàng)新能力的檢驗是組織的文化。

由此可見，在企業(yè)文化建設(shè)過程的三個不同階段，企業(yè)文化管理的客觀需要是完全不同的，因此組織應(yīng)該具有的企業(yè)文化管理功能也是完全不同的。實踐證明，結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)本身的“長期性、廣泛性、系統(tǒng)性、藝術(shù)性和艱巨性”，建立一套行之有效的規(guī)范化企業(yè)文化管理體系，已成為企業(yè)獲得高質(zhì)量企業(yè)文化建設(shè)成果的唯一選擇。

2、以需求為導(dǎo)向，制定企業(yè)軟文化管理戰(zhàn)略

企業(yè)文化建設(shè)的需求決定了企業(yè)文化管理的功能設(shè)置要求。因此，企業(yè)人力資源管理部門首先要對企業(yè)文化建設(shè)的技能要求、企業(yè)文化管理的職能要求以及企業(yè)文化管理體系有一個清晰、全面的認(rèn)識，建立了基于需求構(gòu)建規(guī)范的企業(yè)文化管理體系的基本思路。

實踐中，由于許多企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)的技能缺乏全面的了解，因而將企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)交給了行政管理部門和黨群工作部門、會計電算化或企業(yè)工會等，從而導(dǎo)致很多企業(yè)人力資源管理部門忽視了技能要求，對企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)文化管理職能要求和企業(yè)文化管理體系建設(shè)進(jìn)行了進(jìn)一步的探索和研究，抱著一種不相干的心態(tài)，其他部門也沒有建立規(guī)范的企業(yè)文化專業(yè)能力管理體系。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，許多企業(yè)不僅缺乏專業(yè)人才，而且缺乏企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗和管理機(jī)制，因此，企業(yè)文化建設(shè)的最終結(jié)果是“流于形式，止于口號”。

中略咨詢在長期的企業(yè)文化建設(shè)實踐咨詢中，導(dǎo)入了“企業(yè)文化管理”的概念，并開發(fā)了一套“柔性管理與剛性管理”相結(jié)合的企業(yè)文化管理模式，系統(tǒng)地彌補(bǔ)了企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)過程中的不足，為高質(zhì)量的企業(yè)文化建設(shè)提供了有力的保障。該模式由組織職能規(guī)劃、教育培訓(xùn)機(jī)制、形象傳播機(jī)制、文化實踐機(jī)制、文化審計機(jī)制、循環(huán)推進(jìn)機(jī)制、文化創(chuàng)新機(jī)制、考核評價機(jī)制等八個模塊組成。

最后，根據(jù)企業(yè)文化管理系統(tǒng)模型，我們需要從剛性人力資源管理的角度審視企業(yè)文化管理系統(tǒng)的構(gòu)建策略。比如，企業(yè)文化建設(shè)各個階段的組織保障和職能規(guī)劃能否保證企業(yè)文化建設(shè)的需求？檢討企業(yè)文化管理機(jī)制建設(shè)和規(guī)章制度的缺失？有效嗎？企業(yè)文化建設(shè)各階段工作效果考核獎懲激勵機(jī)制是否健全？為了充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的專業(yè)優(yōu)勢，選擇合適的企業(yè)文化管理策略。

3、構(gòu)建規(guī)范的企業(yè)文化管理體系的基本途徑和方法

組織和職能規(guī)劃是企業(yè)文化有效管理的前提和保證

人力資源部在準(zhǔn)確了解企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)文化管理的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)的需要，規(guī)劃企業(yè)文化建設(shè)的組織保障體系，包括以下工作：

(1)成立企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組(臨時)和企業(yè)文化建設(shè)項目組(臨時)，滿足企業(yè)文化體系形成階段的管理需要。

(2)明確企業(yè)文化管理職能部門(規(guī)范化)，規(guī)劃企業(yè)文化管理的具體職能;增設(shè)企業(yè)文化專家崗位;將企業(yè)文化管理職責(zé)納入各級管理者的工作職責(zé)。

(3)制定企業(yè)文化管理的規(guī)章制度。

1)企業(yè)文化建設(shè)項目管理機(jī)制

2)企業(yè)文化建設(shè)項目工作機(jī)制

3)企業(yè)文化教育培訓(xùn)管理規(guī)定

4)領(lǐng)導(dǎo)干部(中層管理人員)企業(yè)文化講

5)企業(yè)文化視覺傳播與環(huán)境審批管理規(guī)范

6)企業(yè)管理行為規(guī)范

7)年度企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)管理規(guī)定

8)PDCA循環(huán)管理企業(yè)文化

9)企業(yè)文化建設(shè)評價方法

10)規(guī)定審計管理規(guī)定

11)審計規(guī)定

12)企業(yè)文化企業(yè)文化創(chuàng)新《企業(yè)文化規(guī)約》、《優(yōu)秀企業(yè)文化信訪辦法》、《企業(yè)文化守則》、《優(yōu)秀企業(yè)文化信訪辦法》、《13條條例》、《企業(yè)文化規(guī)約》

12個方面的論述，可以看出，企業(yè)文化管理體系的構(gòu)建是企業(yè)文化有效管理的 前提和保證，是規(guī)范企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。企業(yè)文化管理機(jī)制。

4、文化教育培訓(xùn)是樹立員工企業(yè)文化信念的基礎(chǔ)

沒有員工的文化認(rèn)同，就沒有員工的文化信仰。沒有文化信仰，企業(yè)的文化實踐就會淪為空談。因此，必須對員工進(jìn)行企業(yè)文化教育和培訓(xùn)，這是建立員工企業(yè)文化信仰的基礎(chǔ)。

具體地說，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)計劃和目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的職工教育培訓(xùn)制度，制定企業(yè)文化教育培訓(xùn)年度計劃，并組織實施。通過構(gòu)建多種載體和多種形式的企業(yè)文化主題活動，加強(qiáng)企業(yè)核心價值體系和企業(yè)精神的宣傳和落實，有效確保企業(yè)文化體系中的文化理念、行為文化、制度文化“內(nèi)化于心”，在廣大干部職工中牢固樹立了企業(yè)文化信仰。

這里需要指出的是，企業(yè)文化教育培訓(xùn)工作不能簡單地依靠內(nèi)部培訓(xùn)師或外部講師來完成，必須最大限度地參與企業(yè)家、高級管理人員、中層管理者在企業(yè)文化教育方面的培訓(xùn)，讓他們真正肩負(fù)起傳播者的使命。

文化、教育和培訓(xùn)不僅是人力資源部門的責(zé)任，也是優(yōu)秀企業(yè)家的責(zé)任。

5、形象傳播機(jī)制是規(guī)范企業(yè)文化形象的保證

只有通過有效的溝通，才能提高和提升企業(yè)文化形象。為了避免企業(yè)文化在形象傳播過程中可能出現(xiàn)的混亂，需要通過建立企業(yè)文化形象傳播機(jī)制，對企業(yè)文化形象進(jìn)行傳播，監(jiān)督企業(yè)文化視覺形象的應(yīng)用規(guī)范，明確界定企業(yè)文化在企業(yè)環(huán)境中的傳播標(biāo)準(zhǔn)，保障企業(yè)文化在內(nèi)外溝通過程中能夠保持規(guī)范、統(tǒng)一、有效的形象，為提升企業(yè)形象和企業(yè)文化建設(shè)提供可靠的制度保障。

企業(yè)文化形象是企業(yè)形象的重要組成部分，是外部客戶了解企業(yè)內(nèi)涵、自覺培養(yǎng)目標(biāo)客戶忠誠度的重要窗口。

文化實踐機(jī)制是提高管理團(tuán)隊文化信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為習(xí)慣的突破口

無論企業(yè)文化多么優(yōu)秀，一旦管理團(tuán)隊被剝奪了自覺、積極的文化實踐，就會淪為“墻文化”。因此，企業(yè)文化管理體系的重點是構(gòu)建有效的文化實踐管理機(jī)制，使企業(yè)文化信念首先內(nèi)化在管理團(tuán)隊中，其次使管理者能夠“外化在行”，企業(yè)文化的實踐使管理團(tuán)隊成員自覺地承擔(dān)起企業(yè)文化的“溝通者”和“實踐者”，為員工樹立了身體力行的榜樣。這既是企業(yè)文化管理體系建設(shè)的重點，也是難點。它不僅需要企業(yè)文化管理的柔性藝術(shù)，還需要企業(yè)文化管理的剛性規(guī)范。

成功的經(jīng)驗表明，只有將企業(yè)文化傳播和文化實踐的要求轉(zhuǎn)化為企業(yè)管理者的崗位職責(zé)和考核目標(biāo)，并將其附于考核和考核之中，才能驅(qū)動全體員工的企業(yè)文化實踐效果，是企業(yè)文化實踐的必由之路以實現(xiàn)企業(yè)文化。

6、文化審計機(jī)制是衡量文化實踐效果與文化建設(shè)目標(biāo)差距的標(biāo)尺

在企業(yè)長期的經(jīng)營實踐中，高層領(lǐng)導(dǎo)更替、核心人才流失、市場地位和企業(yè)競爭力的變化、企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整等一系列內(nèi)外部原因?qū)е铝似髽I(yè)文化的變遷。當(dāng)然，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，我們需要區(qū)分這種文化變革是文化創(chuàng)新還是文化流失。因此，企業(yè)文化審計在企業(yè)文化柔性管理領(lǐng)域發(fā)揮著越來越重要的作用。

通過企業(yè)文化審計機(jī)制建設(shè)明確了企業(yè)文化審計的目的、原則、范圍、方法、職責(zé)、周期、結(jié)論和建議、監(jiān)督檢查、考核活動等主要內(nèi)容，為高層決策者及時準(zhǔn)確地提供企業(yè)文化建設(shè)效果的動態(tài)測量報告，為企業(yè)文化管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。本文從概念提升、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為改進(jìn)、制度實施等方面指出了各級員工的具體差距，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和核心競爭力的提高奠定了堅實的基礎(chǔ)。

在企業(yè)文化審計中，布盧明頓咨詢公司根據(jù)企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)和特點，提取了“剝離法(也稱洋蔥法)”的企業(yè)文化審計模型。

7、通過對企業(yè)文化進(jìn)行審計，依次對企業(yè)文化

1)文化形象現(xiàn)狀(視覺形象和外部顧客調(diào)查)

2)組織行為和組織公民行為(不支付報酬)，規(guī)范行為領(lǐng)域現(xiàn)狀現(xiàn)狀

3)文化企業(yè)規(guī)則

4)觀念文化現(xiàn)狀

四大領(lǐng)域采取“外在、內(nèi)在、由簡到繁、循序漸進(jìn)”的策略，通過訪談法、問卷調(diào)查法、價值評估法、實地觀察法，在通過績效分析和綜合診斷的形式，找出企業(yè)文化四個領(lǐng)域中的(行為/概念)地位差距、(價值觀/行為)主流傾向、(每個概念/行為)分布結(jié)構(gòu)、文化沖突的原因。為企業(yè)文化建設(shè)提供全面、客觀、科學(xué)、定性和定量的比較結(jié)果，為企業(yè)文化建設(shè)提供重要的決策依據(jù)。

8、循環(huán)推進(jìn)機(jī)制是突破企業(yè)文化建設(shè)持續(xù)性和艱巨性的有效工具

正是由于企業(yè)文化實踐具有廣泛性、持久性和艱巨性的特點，任何企業(yè)文化都不可能一蹴而就。這就要求我們對企業(yè)文化的實踐制定一個系統(tǒng)的計劃，制定具體明確的目標(biāo)

9、文化創(chuàng)新機(jī)制是企業(yè)核心文化競爭力的源泉

任何優(yōu)秀的企業(yè)文化都會隨著企業(yè)外部競爭環(huán)境的變化而變化。企業(yè)文化是企業(yè)卓越的管理理念和價值觀的集團(tuán)實踐產(chǎn)品，而企業(yè)文化本身擔(dān)負(fù)著提高員工素質(zhì)、激發(fā)創(chuàng)造力、增強(qiáng)核心競爭力、促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的使命，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長，因此，企業(yè)文化應(yīng)鼓勵員工大膽實踐，并在反復(fù)不斷的實踐中完善和創(chuàng)新文化，以保持企業(yè)核心文化的競爭力，降低企業(yè)文化的同質(zhì)性。通過建立企業(yè)文化創(chuàng)新機(jī)制，明確企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)域的價值取向和獎懲激勵標(biāo)準(zhǔn)，為廣大員工創(chuàng)造鼓勵文化創(chuàng)新的環(huán)境，使企業(yè)獲得持續(xù)提升核心文化競爭力的源泉。

10、考核評價機(jī)制是企業(yè)文化管理實效性的有力保證

有效的企業(yè)文化建設(shè)需要依靠企業(yè)文化管理評價機(jī)制的約束。根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)的客觀規(guī)律，在企業(yè)文化建設(shè)的三個主要階段建立評價評價指標(biāo)，通過評價評價企業(yè)的剛性柔性文化建設(shè)，借助激勵機(jī)制、引導(dǎo)機(jī)制、激勵機(jī)制、約束功能，確保企業(yè)文化建設(shè)的有效性。企業(yè)文化建設(shè)的可控性、可實現(xiàn)性是企業(yè)文化管理體系的一個主要思想。

在長期的企業(yè)文化咨詢實踐中，貝明頓咨詢公司開發(fā)了一套企業(yè)文化評估體系，如：

(1)企業(yè)文化、教育、培訓(xùn)、考核和指標(biāo)體系

(2)企業(yè)文化建設(shè)年度考核指標(biāo)體系

(3)職能部門企業(yè)文化建設(shè)年度考核指標(biāo)體系

綜上所述，“企業(yè)文化管理”就像“戰(zhàn)略管理、品牌管理、危機(jī)管理、知識管理”一樣，得到了大多數(shù)企業(yè)的廣泛認(rèn)可。比如柔性管理技術(shù)，受到越來越多企業(yè)的重視，我們認(rèn)為，企業(yè)文化管理的研究和探索才剛剛開始，更多的企業(yè)將企業(yè)文化管理體系建設(shè)納入組織變革的議程，從而大大提高了企業(yè)文化建設(shè)的實際效果，因此作為企業(yè)人力資源管理工作者首先要思考的是，其是否在企業(yè)中需要對企業(yè)文化管理有一個很好的把握？人力資源管理在這一過程中的作用是什么？這是探索和提高企業(yè)文化建設(shè)效果的一個關(guān)鍵出發(fā)點。