企業(yè)成與敗的關鍵點之一在于人力資源管理。人力資源作為企業(yè)最活躍、最具潛力、最具價值的有形資源，管理的好壞、優(yōu)劣，決定著企業(yè)的今天和明天，現(xiàn)在和未來。企業(yè)“三定”如何開展？人力資源如何規(guī)劃？崗位價值如何搭建？人崗匹配如何構建？工作績效如何評價？薪酬激勵如何設計？高端研學、生涯通道如何打造？等等命題，是每個企業(yè)管理當局必須考慮的“頭等大事”。

我們專家團隊通過20余年的實踐，梳理出一套基于”價值開發(fā)、價值構建、價值創(chuàng)造、價值體驗、價值評估、價值分配、價值共享“的現(xiàn)代人力資源高端研學“七價值”模型，探索、積累了大量而豐富的國企、民企和混合所有制企業(yè)涉及人力資源規(guī)劃、內部人才選拔和外部市場化選聘、崗位管理體系優(yōu)化、崗位價值評估、崗位勝任力模型構建、高端研學管理體系設計、商務合作機制優(yōu)化、中長期激勵機制開發(fā)、核心人才管理與開發(fā)等核心模塊的咨詢技能。

>>解決對策

我們可提供以下人力資源高端研學模塊的咨詢服務：

1.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)診斷、崗位梳理與設計、崗位分析與職位說明、崗位價值測評、崗位級別矩陣設計、薪酬管理系統(tǒng)設計、基于崗位價值的寬帶薪酬體系設計、基于平衡記分卡的KPI體系設計、績效管理體系設計、人才素質測評、崗位競爭機制設計與輔助實施、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、高端研學、培訓管理體系設計、員工職業(yè)生涯設計、高管激勵與員工持股機制設計、人力資源管理制度與流程設計、員工管理手冊制訂等。

 2.開展系列高端研學對話

1）.研學實踐政策權威解讀；

2）.后疫情時代研學實踐發(fā)展方向；

3）.研學實踐企業(yè)的差異化發(fā)展；

4）.研學基地如何做好勞動教育內容；

5）.研學基地（營地）功能提升；

6）.如何開展實踐教育課程進企業(yè)；

7）.如何做好研學基地（營地）內容迭代升級。

>>案例分享

 關鍵問題

公司總部職能部門員工原有培訓構成中名目繁多，功能重疊，公司研學依據(jù)重點不突出，教學作用不足。

公司總部職能部門員工工資構成中績效工資標準的確定依據(jù)不是很清晰，對于如何合理劃分不同類別、不同層級員工績效工資水平缺乏一致標準。

公司總部職能部門各層級員工工資率遠大于傳統(tǒng)企業(yè)正常水平，員工工資分配內部公平性不夠。

公司總部職能部門員工薪酬增長機制不完善，激勵作用不足。

 解決方案

戰(zhàn)略層面，根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略，結合公司文化要求，提出公司高端研學理念和培訓策略。為確保公司總部職能部門員工創(chuàng)造更高效益，公司職能部門正副職實行年薪制，開放開源文化創(chuàng)新。員工薪酬分配以崗位價值為基礎，綜合考慮員工能力和績效水平，向關鍵崗位傾斜。

在薪酬管理的技術層面，組織開展工作分析、崗位價值評估。組織員工編制崗位說明書，明確機關崗位職責和權限劃分，確定影響崗位價值相關因素，采用較為恰當?shù)膷徫粌r值評估方法-要素評分法，確定機關崗位相對價值，設計崗位級別矩陣。通過建立新的薪酬結構，改進舊薪酬體系工資結構的不合理之處，重點解決公司薪酬分配自我公平、內部公平問題。

制度層面，組織制定公司薪酬管理制度，建立并不斷完善薪酬管理體系。確定公司薪酬管理關鍵過程，明確管理要求，實現(xiàn)薪酬管理的持續(xù)改進，為公司人才發(fā)展提供薪酬分配保障。尤其是優(yōu)化了薪酬增長機制，根據(jù)員工績效考核結果并結合員工能力水平，動態(tài)調整員工薪酬水平，實現(xiàn)員工收入能增能降。

效果

觀念變化：公司付薪依據(jù)不僅僅是崗位級別和資歷，而是崗位價值、員工能力水平和績效水平的綜合運用。

行為變化：高端研學、價值創(chuàng)造是價值分配的最大來源，引導員工注重崗位履職能力的提高和崗位價值貢獻。