企業(yè)成與敗的關(guān)鍵點(diǎn)之一在于人力資源管理。人力資源作為企業(yè)最活躍、最具潛力、最具價(jià)值的有形資源，管理的好壞、優(yōu)劣，決定著企業(yè)的今天和明天，現(xiàn)在和未來(lái)。企業(yè)“三定”如何開(kāi)展？人力資源如何規(guī)劃？崗位價(jià)值如何搭建？人崗匹配如何構(gòu)建？工作績(jī)效如何評(píng)價(jià)？薪酬激勵(lì)如何設(shè)計(jì)？高端研學(xué)、生涯通道如何打造？等等命題，是每個(gè)企業(yè)管理當(dāng)局必須考慮的“頭等大事”。

我們專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)通過(guò)20余年的實(shí)踐，梳理出一套基于”價(jià)值開(kāi)發(fā)、價(jià)值構(gòu)建、價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值體驗(yàn)、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配、價(jià)值共享“的現(xiàn)代人力資源高端研學(xué)“七價(jià)值”模型，探索、積累了大量而豐富的國(guó)企、民企和混合所有制企業(yè)涉及人力資源規(guī)劃、內(nèi)部人才選拔和外部市場(chǎng)化選聘、崗位管理體系優(yōu)化、崗位價(jià)值評(píng)估、崗位勝任力模型構(gòu)建、高端研學(xué)管理體系設(shè)計(jì)、商務(wù)合作機(jī)制優(yōu)化、中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制開(kāi)發(fā)、核心人才管理與開(kāi)發(fā)等核心模塊的咨詢(xún)技能。

>>解決對(duì)策

我們可提供以下人力資源高端研學(xué)模塊的咨詢(xún)服務(wù)：

1.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)診斷、崗位梳理與設(shè)計(jì)、崗位分析與職位說(shuō)明、崗位價(jià)值測(cè)評(píng)、崗位級(jí)別矩陣設(shè)計(jì)、薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)、基于崗位價(jià)值的寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)、基于平衡記分卡的KPI體系設(shè)計(jì)、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制設(shè)計(jì)與輔助實(shí)施、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、高端研學(xué)、培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、高管激勵(lì)與員工持股機(jī)制設(shè)計(jì)、人力資源管理制度與流程設(shè)計(jì)、員工管理手冊(cè)制訂等。

 2.開(kāi)展系列高端研學(xué)對(duì)話

1）.研學(xué)實(shí)踐政策權(quán)威解讀；

2）.后疫情時(shí)代研學(xué)實(shí)踐發(fā)展方向；

3）.研學(xué)實(shí)踐企業(yè)的差異化發(fā)展；

4）.研學(xué)基地如何做好勞動(dòng)教育內(nèi)容；

5）.研學(xué)基地（營(yíng)地）功能提升；

6）.如何開(kāi)展實(shí)踐教育課程進(jìn)企業(yè)；

7）.如何做好研學(xué)基地（營(yíng)地）內(nèi)容迭代升級(jí)。

>>案例分享

 關(guān)鍵問(wèn)題

公司總部職能部門(mén)員工原有培訓(xùn)構(gòu)成中名目繁多，功能重疊，公司研學(xué)依據(jù)重點(diǎn)不突出，教學(xué)作用不足。

公司總部職能部門(mén)員工工資構(gòu)成中績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的確定依據(jù)不是很清晰，對(duì)于如何合理劃分不同類(lèi)別、不同層級(jí)員工績(jī)效工資水平缺乏一致標(biāo)準(zhǔn)。

公司總部職能部門(mén)各層級(jí)員工工資率遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)企業(yè)正常水平，員工工資分配內(nèi)部公平性不夠。

公司總部職能部門(mén)員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制不完善，激勵(lì)作用不足。

 解決方案

戰(zhàn)略層面，根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略，結(jié)合公司文化要求，提出公司高端研學(xué)理念和培訓(xùn)策略。為確保公司總部職能部門(mén)員工創(chuàng)造更高效益，公司職能部門(mén)正副職實(shí)行年薪制，開(kāi)放開(kāi)源文化創(chuàng)新。員工薪酬分配以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，綜合考慮員工能力和績(jī)效水平，向關(guān)鍵崗位傾斜。

在薪酬管理的技術(shù)層面，組織開(kāi)展工作分析、崗位價(jià)值評(píng)估。組織員工編制崗位說(shuō)明書(shū)，明確機(jī)關(guān)崗位職責(zé)和權(quán)限劃分，確定影響崗位價(jià)值相關(guān)因素，采用較為恰當(dāng)?shù)膷徫粌r(jià)值評(píng)估方法-要素評(píng)分法，確定機(jī)關(guān)崗位相對(duì)價(jià)值，設(shè)計(jì)崗位級(jí)別矩陣。通過(guò)建立新的薪酬結(jié)構(gòu)，改進(jìn)舊薪酬體系工資結(jié)構(gòu)的不合理之處，重點(diǎn)解決公司薪酬分配自我公平、內(nèi)部公平問(wèn)題。

制度層面，組織制定公司薪酬管理制度，建立并不斷完善薪酬管理體系。確定公司薪酬管理關(guān)鍵過(guò)程，明確管理要求，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的持續(xù)改進(jìn)，為公司人才發(fā)展提供薪酬分配保障。尤其是優(yōu)化了薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果并結(jié)合員工能力水平，動(dòng)態(tài)調(diào)整員工薪酬水平，實(shí)現(xiàn)員工收入能增能降。

效果

觀念變化：公司付薪依據(jù)不僅僅是崗位級(jí)別和資歷，而是崗位價(jià)值、員工能力水平和績(jī)效水平的綜合運(yùn)用。

行為變化：高端研學(xué)、價(jià)值創(chuàng)造是價(jià)值分配的最大來(lái)源，引導(dǎo)員工注重崗位履職能力的提高和崗位價(jià)值貢獻(xiàn)。