企業(yè)文化工作不是一個人的工作，而是管理系統(tǒng)上的一系列工作。即使你是公司的一把手，你的一言一語直接影響到企業(yè)文化的走向，你不敢說你可以通過自己幾次的工作安排或會議就能把企業(yè)文化做好。企業(yè)管理咨詢專家羅百輝認(rèn)為，企業(yè)文化是彌漫在空氣中的東西，它需要不斷的引導(dǎo)、時間的積累和不斷的的經(jīng)營。因此，對于企業(yè)文化工作的考核，如果從崗位的角度出發(fā)，不能只針對某一個崗位，而且針對對企業(yè)文化有影響的不同崗位都要實(shí)施考核。如果從工作的角度來看，不僅是對一兩個工作進(jìn)行考核，更應(yīng)該是對整個企業(yè)文化推廣行為計劃進(jìn)行考核，或者是一系列工作的考核。

　　如果一些企業(yè)試圖通過評價某個崗位的一些指標(biāo)是否在年底完成來判斷企業(yè)文化工作的實(shí)施質(zhì)量，這是非常不科學(xué)的。這種考核方式更是不提對企業(yè)文化工作的考核，甚至連考核這個崗位的質(zhì)量都做不到，因為這種考核方式根本就是錯誤的。

　　企業(yè)文化是虛無的，但行為卻是具體的、可觀察的，因此，企業(yè)文化建設(shè)工作的考核，應(yīng)該從員工的行為模式開始!實(shí)際上，我們提倡的企業(yè)文化建設(shè)，是致力于推動公司高層的期望、員工的認(rèn)知與實(shí)際工作表現(xiàn)的一致性。

　　企業(yè)文化考核的目的，是為了檢驗員工的行為是否與公司文化建設(shè)的目的存在一致性。員工的行為觀察，難道就是數(shù)每月舉行了多少場活動嗎?究竟應(yīng)該考察一些什么東西?遵循一個方向：干什么考什么!

　　比如考核“顧客至上”理念是否得到員工的一致認(rèn)可并被他們貫徹到日常工作中，需要細(xì)化它，把考核項目細(xì)分，一般有以下5個方面：一是文化推廣，包括宣講培訓(xùn)、主題活動、載體創(chuàng)新等；二是氛圍營造，包括物料標(biāo)志、工作簡報、動態(tài)宣傳等；三是文化踐行，包括管理規(guī)范、先進(jìn)典型等；四是成果積淀，包括理論文章、案例集冊、制度完善等；五是組織領(lǐng)導(dǎo)，包括領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機(jī)制、督導(dǎo)機(jī)制、評價機(jī)制等。

　　當(dāng)然了，不同的行業(yè)，會有不同的指標(biāo)；也會因企業(yè)不同的工作重點(diǎn)而有所不同，因而要選擇與公司現(xiàn)階段或未來的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)密切關(guān)聯(lián)的事情做重點(diǎn)考核。

　　從各個方面去考量，哪些干了，哪些沒干，干得如何，考核方向始終與文化工作方向一致，這樣考核結(jié)果才真實(shí)可靠，哪里不到位補(bǔ)哪里。

　　考核的最重要原則：可觀察原則。定性評價+定量評價是文化考核中常用的方法，因為企業(yè)文化建設(shè)有其自身的特點(diǎn)和規(guī)律，有的可以量化，有的難以量化。對于可以量化的工作，盡量采用量化評分的方法；對于難以量化的效果和感受，嘗試通過多角度、關(guān)聯(lián)問題等方式達(dá)到全面客觀的結(jié)果。因此，考核的一個重要原則是可觀察性，即行為的量化。

　　我們看到，一些關(guān)鍵行為描述(定性考核指標(biāo))，只有轉(zhuǎn)換為可測量化，才能更好地量度好與不好。通常，行為考核的主要流程是確定考核維度，進(jìn)行關(guān)鍵行為描述(考核指標(biāo))，量化評分標(biāo)準(zhǔn)。

　　關(guān)鍵行為做量化，即把定性的不好計量的要素，用定量的方式轉(zhuǎn)換后進(jìn)行考核——把評價模型細(xì)化為一系列的工作標(biāo)準(zhǔn)或工作場所的行為標(biāo)準(zhǔn)。比如，對于“企業(yè)文化建設(shè)氛圍營造”，“在主要辦公區(qū)域、會議室、一線工作現(xiàn)場等張貼海報的得 2 分，按時編寫報送簡報的得 2 分”。對于“員工評價本單位企業(yè)文化工作成效”，則給出“好、較好、合格、差”四個標(biāo)準(zhǔn)。

　　量化、標(biāo)準(zhǔn)化有兩個作用：一是標(biāo)準(zhǔn)本身就是尺子，本身就能衡量和指導(dǎo)人們的行為，以此來自我檢查和改進(jìn)工作；二是通過標(biāo)準(zhǔn)來使被評價者對問題有統(tǒng)一的理解，便于統(tǒng)一開展檢驗和評價。

　　最好的考核方式，應(yīng)該是這樣的標(biāo)準(zhǔn)?？己说哪康模菫榱烁纳坪吞嵘竟芾?。而由于企業(yè)文化建設(shè)的“艱巨性、長期性、系統(tǒng)性、復(fù)雜性”決定了企業(yè)文化建設(shè)要尊重科學(xué)，循序漸進(jìn)，常態(tài)化管理。所以，最好的考核方式是：把公司理念轉(zhuǎn)化成為有形的機(jī)制和行為，提升核心競爭力，刺激進(jìn)步與持續(xù)改善。

　　所有理念的改變和提升都需要通過員工的實(shí)踐行為來檢驗、反饋、學(xué)習(xí)和鞏固。個體行為習(xí)慣的改善和組織行為的改善都需要一個循環(huán)的螺旋提升過程。

　?、侔哑髽I(yè)文化考核作為一面鏡子，改善文化工作計劃，根據(jù)年度任務(wù)編制考核表，準(zhǔn)備好評估形式和調(diào)整評估重點(diǎn)根據(jù)階段工作。

　　②以建促評，在過程中進(jìn)行文化提升效果測評。

　?、垡栽u促建，根據(jù)企業(yè)文化考核發(fā)現(xiàn)的問題，做好下一步企業(yè)文化工作。

　　總而言之，企業(yè)文化考核似乎并不難操作。事實(shí)上，要做到考到實(shí)處、考出真情、考促業(yè)績，企業(yè)基礎(chǔ)管理、相應(yīng)配套辦法甚至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的理念都是非常重要的。如果只強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化考核本身，卻忽略其他方面的管理工作的齊頭并進(jìn)，考核也是難登大雅之堂的。