一、人力資源十四五規(guī)劃整體思路

　　十四五期間，在一帶一路國家戰(zhàn)略帶動下，在數(shù)字經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)及高質(zhì)量發(fā)展的引領還帶動下，在新基建的投資帶動下，中國企業(yè)會迎來新的一波發(fā)展高潮，對國企人力資源來講，中國企業(yè)的整體發(fā)展一方面會對人力資源提出新需求，同時發(fā)展的大潮也可能會對部分攻堅性改革起到延滯作用，問題在發(fā)展中被忽略或擱置。在對國企改革和人力資源現(xiàn)狀的深度戰(zhàn)略認知基礎上，不同企業(yè)結合自身的特點對共性問題和特性問題提出自己獨有的人力資源十四五規(guī)劃方案。

　　人力資源十四五規(guī)劃可以采用戰(zhàn)略分析、頂層規(guī)劃、業(yè)務規(guī)劃、戰(zhàn)略實施的整體思路進行展開。

　　戰(zhàn)略分析：主要完成公司整體戰(zhàn)略環(huán)境、總體戰(zhàn)略的解讀，梳理企業(yè)在人力資源管理方面的業(yè)務功能及組織架構，進行人力資源盤點，目的是確定企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的整體需求以及企業(yè)在人力資源管理方面的優(yōu)劣勢，為整體規(guī)劃提供思路和依據(jù)。頂層規(guī)劃：主要完成企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的理念體系和目標體系。理念體系包括整體規(guī)劃理念、人才理念、用人理念、人力資源管理理念等方面。目標體系以核心總目標為主導，根據(jù)企業(yè)特性可以細分成組織功能目標、能力建設目標、戰(zhàn)略效能目標等方面。

　　業(yè)務規(guī)劃：屬于規(guī)劃中的細分策略。傳統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃往往以體制機制的管理策略為重點，明確不同模塊的工作重點?；诋斚氯肆Y源管理重心的轉型，除了體制機制等組織層面的業(yè)務規(guī)劃外，還應該包括能力體系規(guī)劃和人才隊伍規(guī)劃，其中能力為核心，人才為載體。以往的人力資源規(guī)劃將隊伍建設目標放在頂層規(guī)劃中，主要是延續(xù)國家在“人才強國戰(zhàn)略”實施之后發(fā)布的人才規(guī)劃的思路，對于企業(yè)來說，目前組織能力已經(jīng)超越人才隊伍成為更為核心的人力資源管理趨勢，所以，能力規(guī)劃和隊伍規(guī)劃目前處于位置交替階段，需要在業(yè)務規(guī)劃中進行明確。

　　戰(zhàn)略實施：重點是劃分實施階段和制定工作計劃。以前的戰(zhàn)略實施往往是按照模塊工作之間的專業(yè)邏輯展開，但當下的人力資源管理在戰(zhàn)略環(huán)境變化迅速的vuca時代，往往需要以大破大立的思維重新進行人力資源的戰(zhàn)略布局，并根據(jù)自身資源情況進行戰(zhàn)略階段劃分，同時還需要通過高頻復盤的方式跟進計劃的落實。

　　二、人力資源十四五規(guī)劃的六大趨勢

　　在整體思路之下，人力資源十四五戰(zhàn)略規(guī)劃還需要關注六大趨勢，其中包括效、能、量三個微觀層趨勢，以及技術、關系、方式三個宏觀層趨勢。

　　效：人力資源資源效能成為規(guī)劃目標的核心構成。在“管資本”的整體定位和國企深化改革的整體導向下，國企必然越來越重視經(jīng)營效益，同時，在經(jīng)濟結構轉型和高質(zhì)量發(fā)展也增加企業(yè)的經(jīng)營壓力，企業(yè)對效能的關注以及職能的親業(yè)務性提高的需求都要求人力資源必須更加重視效能，而信息化技術和大數(shù)據(jù)等也讓人力效能的精準衡量成為可能。效能主要包括經(jīng)營類、管理類、職工收益類等方面的指標。需要注意的是，效能的衡量會更加精細精準，“有效人均”將替代“人均”成為衡量單位。

　　能：規(guī)劃重心從人才隊伍轉移到能力結構。企業(yè)對人才的需求在本質(zhì)上是對人才能力以及能力產(chǎn)出的需求，尤其是當前進入強化組織能力的新周期，人力資源規(guī)劃中對人才隊伍的傳統(tǒng)關注將逐漸被對組織能力體系的關注，人才越來越成為能力的終端，能力體系、系統(tǒng)化的結構性能力將成為組織新優(yōu)勢。對國企來說，強秩序的特性對構建組織能力體系方面具有一定的優(yōu)勢，但是強秩序性并不必然的產(chǎn)生強組織能力的結果，仍然需要進行新的探索嘗試。

　　量：技術發(fā)展及用工模式變化要求重新設計崗位及配置標準 。傳統(tǒng)的定崗定編在新職業(yè)不斷興起、智能化取代大量傳統(tǒng)崗位的環(huán)境中表現(xiàn)出明顯的不適用性，對人才需求的量的規(guī)劃出現(xiàn)無據(jù)可依或依據(jù)不科學的現(xiàn)象。國企有企業(yè)需要根據(jù)自身的行業(yè)特性、智能化水平及發(fā)展目標等重新構建配置標準，并考慮多種用工模式的興起，對人力資源需求的量進行更加有效的把控。

　　技術：產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)及數(shù)字化運營或?qū)⒏膶懭肆Y源服務模式。在產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)字經(jīng)濟帶動以及是管理數(shù)字化系統(tǒng)的應用，會將人力資源裹挾進新的浪潮，技術不是為人力資源管理而生，但人力資源管理卻必須匹配技術的發(fā)展和應用。在新技術環(huán)境下，國企，尤其是集團化大型國企，人力資源工作會出現(xiàn)進一步的分化，事務性工作會更加傾向于采用服務中心的模式，集中高效的進行處理，戰(zhàn)略層面的人力資源工作則需要在提升專業(yè)水平的同時突破專業(yè)視野的局限，實現(xiàn)更強的親業(yè)務性、更強的橫向協(xié)同性以及更多的數(shù)字化技能。關系：國企組織關系的新想象、新構建。表面上看，國企雙百行動推進經(jīng)理層的契約化管理好像意味著國企組織關系是在向契約化的職業(yè)關系轉型，實際上，契約關系對國企中基層來說，早已經(jīng)不存在制度上的障礙，只是在文化生態(tài)和執(zhí)行層存在問題。國企的組織關系因其以往的強秩序性和相對較高的穩(wěn)定性，可以在明確組織關系核心需求的基礎上，分層分類的建設組織關系模式，具體工作可以重點關注細化組織認同基點、融合職業(yè)認同和組織認同、基于新生代創(chuàng)新組織關系建設方法等方面。

　　方式：以終為始，整體布局，短周期高頻復盤推進實施。在商業(yè)格局激蕩變化、戰(zhàn)略有效期縮短的大環(huán)境下，國企人力資源十四五規(guī)劃的五年時間明顯是一個長周期，帶有很多的不確定性，而人力資源管理已經(jīng)是一個非常成熟的管理職能，尤其是國企在人力資源管理中必然是功能齊備。所以在戰(zhàn)略實施中，要從以往的專業(yè)邏輯轉變?yōu)榻Y果邏輯，從承接整體戰(zhàn)略的角度以所要達成的結果為指引，從以往的優(yōu)勢構建為基準改變?yōu)橐詢?yōu)勢發(fā)揮為基準進行階段劃分，聚焦能效釋放，在能效釋放的同時進行增減優(yōu)化。同時基于自身的資源，平衡改革的手段和發(fā)展的手段，通過明確責任、確定時限、制定信息溝通機制等做好過程管控，最后通過短周期的高頻復盤進行計劃修正和任務推進，對戰(zhàn)略規(guī)劃在一定的區(qū)間里進行動態(tài)的調(diào)整，也在復盤中促進人力資源管理能力的提升，以終為始，在強循環(huán)中實現(xiàn)人力資源的五年規(guī)劃。